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时间：2023-04-22 浏览：62 分类：网络

工龄能不能吞并。在A单位作业8年，免除劳作合同之后来到B公司作业，之

答：这种工龄只能作为社保工龄，而不能作为要求单位补偿的工龄。用人单位与员工免除劳作合同，应当视状况向劳作者付出经济补偿。

根据《中华人民共和国劳作合同法》规则

第三十六条用人单位与劳作者洽谈共同，能够免除劳作合同。

第三十八条用人单位有下列景象之一的，劳作者能够免除劳作合同：

(一)未按照劳作合同约好供给劳作维护或许劳作条件的；

(二)未及时足额付出劳作报酬的；

(三)未依法为劳作者交纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章准则违背法令、法规的规则，损害劳作者权益的；

(五)因本法第二十六条榜首款规则的景象致使劳作合同无效的；

(六)法令、行政法规规则劳作者能够免除劳作合同的其他景象。

用人单位以暴力、要挟或许不合法约束人身自由的手法逼迫劳作者劳作的，或许用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳作者人身安全的，劳作者能够当即免除劳作合同，不需事前奉告用人单位。

第四十条有下列景象之一的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月薪酬后，能够免除劳作合同：

(一)劳作者患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期满后不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的；

(二)劳作者不能担任作业，经过培训或许调整作业岗位，仍不能担任作业的；

(三)劳作合同缔结时所根据的客观状况产生严重改动，致使劳作合同无法实行，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同内容达到协议的。

第四十一条有下列景象之一，需求削减人员二十人或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员：

(一)按照企业破产法规则进行重整的；

(二)出产经营产生严重困难的；

(三)企业转产、严重技术革新或许经营方法调整，经改动劳作合同后，仍需削减人员的；

(四)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况产生严重改动，致使劳作合同无法实行的。

削减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位缔结较长时间限的固定期限劳作合同的；

(二)与本单位缔结无固定期限劳作合同的；

(三)家庭无其他作业人员，有需求抚养的白叟或许未成年人的。

用人单位按照本条榜首款规则削减人员，在六个月内从头招用人员的，应当告诉被削减的人员，并在相等条件下优先招用被削减的人员。

第四十二条劳作者有下列景象之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：

(一)从事触摸作业病损害作业的劳作者未进行离岗前作业健康检查，或许疑似作业病病人在确诊或许医学观察期间的；

(二)在本单位患作业病或许因工挂彩并被承认损失或许部分损失劳作才能的；

(三)患病或许非因工挂彩，在规则的医疗期内的；

(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位接连作业满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；

(六)法令、行政法规规则的其他景象。

第四十三条用人单位单独免除劳作合同，应当事前将理由告诉工会。用人单位违背法令、行政法规规则或许劳作合同约好的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研讨工会的定见，并将处理结果书面告诉工会。

第四十四条有下列景象之一的，劳作合同停止：

(一)劳作合同期满的；

第四十五条劳作合同期满，有本法第四十二条规则景象之一的，劳作合同应当续延至相应的景象消失时停止。可是，本法第四十二条第二项规则损失或许部分损失劳作才能劳作者的劳作合同的停止，按照国家有关工伤保险的规则实行。

第四十六条有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：

(一)劳作者按照本法第三十八条规则免除劳作合同的；

(二)用人单位按照本法第三十六条规则向劳作者提出免除劳作合同并与劳作者洽谈共同免除劳作合同的；

(三)用人单位按照本法第四十条规则免除劳作合同的；

(四)用人单位按照本法第四十一条榜首款规则免除劳作合同的；

(五)除用人单位坚持或许进步劳作合同约好条件续订劳作合同，劳作者不赞同续订的景象外，按照本法第四十四条榜首项规则停止固定期限劳作合同的；

(六)按照本法第四十四条第四项、第五项规则停止劳作合同的；

(七)法令、行政法规规则的其他景象。

第四十七条经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月不满一年的，按一年核算；不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。

劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本区域上年度员工月平均薪酬三倍的，向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。

本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬。

第四十八条用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同，劳作者要求持续实行劳作合同的，用人单位应当持续实行；劳作者不要求持续实行劳作合同或许劳作合同现已不能持续实行的，用人单位应当按照本法第八十七条规则付出赔偿金。

第八十七条用人单位违背本法规则免除或许停止劳作合同的，应当按照本法第四十七条规则的经济补偿规范的二倍向劳作者付出赔偿金。

问题二：公司拆分红两个公司，员工合同怎样处理？

答：《劳作合同法》第三十四条 用人单位产生吞并或许分立等状况，原劳作合同持续有用，劳作合同由继承其权力和责任的用人单位持续实行。

问题三：公司的合同改动，我能够回绝要求吗？

公司改动企业称号，不影响原合同的实行。假如企业想用新的企业称号与劳作者签定劳作合同，不会影响劳作者与企业之间的前者核算长度。因为企业更名，所以不改动主体。假如原公司刊出，从头建立新公司，用新公司和你签定劳作合同，就要留意了。能够挑选拒签，要求公司付出在原公司工龄的经济补偿金，再参加新公司签定劳作合同。

与新公司签定劳作合一起，也能够在合同文本中指定何时从原公司转入新公司，这样能够接连核算你在两家公司的作业年限，你也有了根据。之后，假如你被新公司解雇，在核算经济补偿金时，你在原公司和新公司的作业年限会吞并核算经济补偿金。单位坚持单独面改动合同，不听员工定见怎样办？

根据《劳作合同法》的规则，改动劳作合同有必要经用人单位和劳作者两边赞同。因而，未经劳作者赞同，用人单位无权单独面改动劳作合同。可是，用人单位也有自我办理的权力，能够根据经营办理的需求对劳作者的岗位和作业场所进行必定的调整，但这种调整应当根据必要性和合理性的准则，即不得调整，调整不得给劳作者的日子形成很大不方便，不得以改动的方法歹意报复劳作者。不然，劳作者有权回绝，回绝不视为不服从办理。

这次调薪比较特别。假如公司单独面降薪是违法的，员工能够经过裁定要求补发差额。法令规则，缔结和改动劳作合同，应当遵从相等自愿、洽谈共同的准则。公司劳作合同依法签定时具有法令约束力，当事人有必要实行劳作合同规则的责任。工人的作业和薪酬待遇是劳作合同的根本条款，一旦达到共同就具有法令约束力，雇主不能随意更改。

问题四：公司裁人 我应当得到什么补偿?

答：楼上这位是搬条条款款，要针对性剖析

人家说的是怎样补偿，其实只能补偿一个月薪酬，可是你不能填写自愿请求离任的请求，有必要是公司的解雇书才行，这是根据。

第二，若何核算，楼上这位说了便是按照作业年限核算，可是是从新法实施日起开端核算。

一、核算经济补偿中的作业年限

劳作者在单位作业的年限，应从劳作者向该用人单位供给劳作之日起核算。假如因为各种原因，用人单位与劳作者未及时签定劳作合同的，不影响作业年限的核算。假如劳作者接连为同一用人单位供给劳作，但先后签定了几份劳作合同的，作业年限应从劳作者供给劳作之日起接连核算。如劳作者甲自2008年在某企业作业，期间劳作合同一年一签，一向作业到2012年。最终一份劳作合同期满后停止，用人单位依法付出经济补偿时，核算的作业年限应从2008年算起，共四年。假如劳作者为同一用人单位供给劳作多年，但间隔了一段时间，也先后签定了几份劳作合同，作业年限准则上应从劳作者供给劳作之日起接连核算，现已付出经济补偿的在外。总归，本条“在本单位作业的年限”的规则，不能理解为接连几个合同的最终一个合同期限，准则上应接连核算。当然，跟着劳作合同法的实施，用人单位使用短期劳作长时间用工的现象将会削减，这主要是劳作合同法规则了两个方法，一是接连签定两次固定期限劳作合同的，劳作者能够要求签定无固定期限劳作合同；二是劳作合同期满停止的，用人单位也要依法付出经济补偿。

根据劳作部1996年关于停止或免除劳作合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规则，关于因用人单位的吞并、吞并、合资、单位改动性质、法人改动称号等原因而改动作业单位的，其改制前的作业时间能够核算为“在本单位的作业时间”。

别的，根据劳作合同法第九十六条第三款的规则，在劳作合同法实施前签定，试行前免除或许停止的劳作合同，按照劳作法和原有关国家规则核算经济补偿。在劳作合同法实施前签定，试行后免除或许停止的劳作合同，按照劳作合同法第四十六条规则应当付出经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起核算；本法实施前按照其时有关规则，用人单位应当向劳作者付出经济补偿的，按照其时有关规则实行。

二、核算规范

经济补偿的核算规范为：经济补偿按劳作者在本单位作业的年限，每满一年付出一个月薪酬的规范向劳作者付出。六个月不满一年的，按一年核算；不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。劳作合同法关于经济补偿的核算规范连续了我国以往的做法。根据劳作法第二十八条的授权，1994年12月3日，劳作部发布了《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》，规则了核算经济补偿时，每满一年发给相当于一个月薪酬的经济补偿金。作业时间不满一年的按一年的规范发给经济补偿金。劳作合同法增加了六个月不满一年的，按一年核算；不满六个月的，向劳作者付出半个月薪酬的经济补偿。

三、核算基数

核算经济补偿时，作业满一年付出一个月薪酬。关于一个月薪酬是劳作者自己月薪酬、本企业的员工月平均薪酬仍是当地月平均薪酬，在劳作合同法拟定过程中进行了评论和研讨，最终规则月薪酬是指劳作者免除或许停止劳作合同前十二个月的平均薪酬。之所以如此规则，主要有以下考虑：榜首，坚持准则的连续性，原有规则有缺乏的，恰当进行修正。《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》第十一条规则，本方法中经济补偿金的薪酬核算规范是指企业正常出产状况下劳作者免除劳作合同前十二个月的月平均薪酬。用人单位根据本方法第六条、第八条、第九条免除劳作合一起，劳作者的月平均薪酬低于企业月平均薪酬的，按企业月平均薪酬的规范付出。按照该规则，月平均薪酬在不同的景象下有不同的内容，这样的规则必定程度上有利于维护低收入劳作者的权益，但失之于规划过于杂乱，不利于劳作者把握。一起也与其他国家和区域的做法不同。因而，劳作合同法一致了月平均薪酬的内容，这样便于操作，一望而知。第二，考究公平性，平衡劳作合同两边的权力责任。劳作合同法规则月平均薪酬为劳作者免除或许停止劳作合同前十二个月的平均薪酬，这样的规则一方面维护了劳作者的合法权益，有的劳作者在用人单位作业年限比较长，开始的薪酬或许比最终的薪酬要低得多，考虑到物价等要素，因而劳作合同法规则了以最近十二个月的平均薪酬为规范。另一方面也考虑到用人单位的实际状况。劳作者的经济补偿应与劳作者自己的薪酬收入相适应。一般来说，某一岗位的薪酬受市场规律的调理，有的作业岗位的薪酬水平很高，有的作业岗位的薪酬水平较低。某一个区域，不同企业之间有着很大不同。假如规则以企业员工平均薪酬或许当地平均薪酬为规范，将对用人单位显着不公。

四、核算封顶

在劳作合同法拟定过程中，有的定见以为有些高端劳作者，薪酬收入较高，商洽才能较强，在劳作联系中并不总处于弱势位置，假如彻底适用经济补偿的规则，用人单位担负太重，也表现不出经济补偿的性质和特色，主张劳作合同法作出调整。这种观念有必定的合理性，现在最火急的问题是怎样更好的维护处于弱势位置的低端劳作者的根本劳作权力，关于高端劳作者，能够经过法令强制性规则和市场调理并重的方法，维护其合法劳作权益。但考虑到我国还没有将劳作者区别不同集体，并适用不同法令的先例，在立法技术上也较难处理，因而劳作合同法并没有将高端劳作者扫除在维护规模之外，但在经济补偿部分对高端劳作者作了必定约束。即从作业年限和月薪酬基数两个方面作了约束，规则劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的上年度员工月平均薪酬的三倍的，用人单位向其付出经济补偿的规范按员工月平均薪酬三倍的数额付出，向其付出经济补偿的年限最高不超越十二年。

别的，为催促用人单位及时付出经济补偿，劳作合同法第八十四条规则，免除或许停止劳作合同，未按照本法规则向劳作者付出经济补偿的，由劳作行政部门责令期限付出经济补偿，逾期不付出的，责令用人单位按敷衍金额百分之五十百分之一百以下的规范向劳作者加付赔偿金。